江苏省高级人民法院

　　民 事 裁 定 书

　　(2017)苏民申4078号

　　再审申请人(一审被告、二审被上诉人)：惠生(南通)重工有限公司。住所地：江苏省南通经济技术开发区港口工业三区。

　　法定代表人：曲颂，该公司副总裁。

　　被申请人(一审原告、二审上诉人)：蒋海栋，男，1969年8月18日出生，汉族，住上海市浦东新区。

　　再审申请人惠生(南通)重工有限公司(以下简称惠生公司)因与被申请人蒋海栋劳动争议纠纷一案，不服江苏省南通市中级人民法院(2015)通中民终字第00701号民事判决，向本院申请再审。本院依法组成合议庭进行了审查，现已审查终结。

　　惠生公司申请再审称，惠生公司与蒋海栋虽然在录用通知书中约定绩效工资基数总额为2个月的基本工资，公司根据员工工作职责的履行情况及工作目标的完成情况，经过年度绩效考核后根据考核结果和考核期员工在岗时间给予兑现实际年度绩效工资，但蒋海栋在考核期内未完成工作职责和工资目标，惠生公司按照《绩效管理规定》确定其2013年最终综合绩效等级为“D”,蒋海栋也提供了部门绩效考核为“B”的结果。二审判决未对惠生公司提交的证据进行质证，即便不认定惠生公司的绩效结果，也应按照蒋海栋提交的绩效考核结果判决，而不应全额给付。请求对本案进行再审，撤销二审判决第一、二项，维持一审判决。

　　本院经审查认为，惠生公司与蒋海栋在劳动合同中约定劳动报酬以录用通知书为准。在录用通知书中，双方约定年度绩效工资基数总额为2个月的基本工资，公司根据员工工作职责的履行情况及工作目标的完成情况，经过年度绩效考核后根据考核结果和考核期员工在岗时间给予兑现实际年度绩效工资。按照惠生公司《绩效管理制度》的规定，年度考核结果分六类，其中等级“B”系指绩效表现达到标准、行为表现可以接受;等级“C”系指绩效表现低于标准、行为表现符合要求;等级“D”系指绩效表现低于标准、行为表现不可接受。同时约定，对于年度考核等级为“D”的员工原则上执行末位淘汰，年度考核等级为“C”的员工需和部门一起制定改善提升目标，逾期未达目标，调岗、降薪或淘汰。本案中，对于蒋海栋2013年的年度考核情况，惠生公司只是在二审庭审后提供了一份情况说明，载明因蒋海栋在2013年400T龙门吊项目上没有有效履行职责给惠生公司造成重大经济损失，故经绩效管理委员会评估其绩效考核为“D”，该情况说明系惠生公司单方出具，并无其他绩效考核的证据予以佐证，而按照蒋海栋提供的绩效考核结果汇总表，其部门考核结果为B，属于绩效表现达到标准、行为表现可以接受，该考核结果在《绩效管理制度》中并未规定扣减绩效工资，故惠生公司关于不应支付及不应全额支付蒋海栋绩效工资的主张不能成立。

　　依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零四条第一款，《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第三百九十五条第二款规定，裁定如下：

　　驳回惠生(南通)重工有限公司的再审申请。

　　审　判　长　　张　娅

　　审　判　员　　吴　艳

　　代理审判员　　吴晓玲

　　二〇一七年十一月十五日

　　书　记　员　　白金凤

编辑：白杨

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